“能风轻云淡的说出来，才是放下了。”不记得是哪里看到的这句话了，但我觉得挺有道理的。
但愿我下面的文字能做到风轻云淡吧，没有的话，也希望大家担待。


因为签的severance agreement里面有一些条款不能让我透露太多，所以会省略很多公司具体情况，也会模糊处理一些数字或者其他敏感方面的事情，大家也就不要追问了。


我所知道的公司裁员策略部分我会写在最后，前面是一些我自己的碎碎念，算是树洞留话吧，没兴趣的朋友可以直接看最后。


我在这个公司的一些故事：


我是这个直属老板招进来的，他招了我之后的这些年，他之下的org，扩大了三倍，我从刚进来时候带1个团队，变成带4个。算是一起打了江山吧。
刚来的时候他带2个团队，我加入之后，从0做起招了一个满人团队， 从tech lead到 所有组员，每一个人都是我作为hiring manager招的。
之后他的scope扩大，忙不过来了，又给我一个团队。期间有人走，有人backfill，自然也是我招。后来这样一步步到开始招第三个团队，同一时间，把一个希望做管理岗的tech lead 转成了mgr 岗， report给我。后来我也升级到了senior manager。他的scope也在稳步扩大，升级做了director。这些年有其他的director离职，他也从那些部门合并来了一些团队， 期间自然少不了安抚人心，define business need, rebuild team culture, resolve people conflict 之类的事情，作为他下面资格最老的manager，我帮他分担了很多。
看似可以三言两语带过这几年和他的工作关系，但几年间每周我俩都会坐一起1on1 一小时左右，招了这么多人，处理那么多问题，我一个人帮他管了小半个org，说到了现在需要裁我，他不难受，我觉得也是不太可能。


从什么时候嗅到了危机感：


从2022，也就是前年开始，公司开始了大规模的internatinal hiring 尝试，这里有一个一般人不太了解的点。
疫情之前，一般公司要海外招人，是新起来一个海外office的，然后招的人是独立org，或者大team，和美国合作
从疫情之后出现了很多公司，不在考虑新office问题，也不考虑独立org问题甚至不在考虑独立team的壁垒了，而是只要有hc，哪怕一个组5个人在美国，也可能给一个其他国家的hc，毕竟remote已经很大程度证明可行，对于一些不是非常重要的岗位，出现了这种直接海**ill hc的情况。
而我们的org也开始了这个风向，2022开始很多我招的人已经是在美国之外了， 考虑团队时差，还是给的美洲其他国家的hc。倒是并没有强制在印度招人。
之后发展到2023，已经风向变为默认在美国之外招人，在美国本土招的话，需要我去写一堆 business need的理由，我的skip批准，才可以本土招。
如果说，我在那时候我意识不到，未来会大规模转移，把我们美国这边很多人裁员，那是假的。
从2023年初我就意识到了，或多或少的在审核 面试结果时候更细心，不能说是提高bar吧，但起码做到了肯定不会比美国本土招人bar低。
然后也出现了几次position hard to fill的情况，提交了一些要求本土招人的申请，有过通过，但不多。
一切的情况都在表明，公司说是尝试海外招聘，但实际上就是只要不出现大问题，这就是个不可逆的风向了。
我也曾和其他同级别同事聊过这个问题，也和老板直言过担心公司这个风向，招了一堆海外的，我们来招，我们来培训，我们来把系统数据隔离建立好，让海外可以做到不需要看敏感数据就完成工作，那公司怕是有一天会卸磨杀驴。
老板说的原话是，company don't have such plan from what I aware of. 我听得出，他其实也没底，但他自然不能跟我一起抱怨。
我想过要不然跳走，但这么多年积累的人脉，口碑，在这个公司打的底子，哪有这么容易说放就放，而且和太多差不多级别的朋友聊过，这个趋势，在硅谷，哪里也都差不多。所以虽然是看过市场上的一些同级别职位，但没有真的废心准备过，有过和猎头聊一些公司的机会，但终究没找到我满意的，也就不了了之，多少也是抱着 “应该轮不到我”的心态。
但其实我们也有过裁员，是另一个org解散了，其中的很多人也就被裁员了，剩下的一些打散去不同地方，也有来我手下组的。裁员的都是美国本土的，后来出现了一些backfill，但都是海外，多少也是加深了我的担心，但终究那个org和我么职责差距挺大的，title都不一样，所以我自欺欺人的安慰自己应该还好。


茶余饭后那句 “早晚都会变成印度人，南美人来替代咱们”，说的时候当玩笑，但大家谁又不知道那其实是非常可能的未来呢。


通知我裁员时候的场景：

几天前和直属老板的1 on 1时候，进去了看到HR也在，我应该是愣了一下，但也就反应过来了，“嗯，终究是赶上了”
“XX， I have bad news for you today.” 这是老板的开场白，然后他是拿着写好的稿子给我说的一堆官话，公司面临压力，需要降本增效，所以做了裁员决定，我们这个XX org也在影响范围，我也在其中 之类的 blabla 一堆话
然后说，裁员的正式通知第二天才公布，但因为我是个管理层，所以提前一天告诉我， 让我有心理准备，他也希望是他本人告诉我这个消息，而不是其他人。另外也告诉我了，我带的4个团队里，会有几个人被影响，具体名单第二天早上发给我，但人数提前跟我说了。
说这些话的时候老板是有点哽咽的，怎么说呢，如果是其他人给我个描述，我会觉得这是做戏，但真换到了我身上，想着这些年的经历，我反倒觉得，或者是我自欺欺人愿意相信，他是真的难过。
然后是HR，也是我们org的 HR partner 来给我说HR一堆话，也适合做了几年的老朋友了，说完了HR的一堆话之后。
她说“That was HR part of my talk, now it is [her name] for you here” 然后跟我说了很多这几年合作的感受，甚至还有一些她记得的趣事儿。然后把personal phone number 和 email留给我， 说又任何需要帮忙的或者问题可以直接联系她。


之后，他们两人咨询我的意见，问我希不希望出现在第二天我手下被裁员的那些1on1 里，说如果不希望，可以让IT直接停了我所有权限，我直接休息，不用再担心任何事情。但尊重我的意见，如果我希望第二天还上线去参加那些 通知的1on1，可以给我保留权限一天，但出于公司安全考虑，就remove掉一些production 和数据之类的 敏感权限，也就是只保留slack和meeting的那些基本权限。IT已经都设定好了，老板在他那边点一下就remove了，他说不希望我以这样的方式得知被裁员，所以等着跟我1on1 说了，他再点。然后告诉我，他现在点了。


我说希望，都是我招进来的人，有始有终吧。而且这样我也能有个机会跟大家说再见。
然后第二天在公司层面宣布了裁员消息之后，一个一个裁员小会，挨个参加，虽然主要是hr 和我老板说，但每个人我也都跟他们说了一些离别寄语，并且告诉他们我也是其一，以后有什么需要，也可以找我，small world，希望未来还能有和他们合作的可能。


都参加完了之后，我直接发了准备好的离别留言在slack里，跟大家说我是其中一个，也发了个meeting 链接，如果有希望来道别的，可以来。


我很欣慰，几乎每一个我手下的组员都来和我说了再见，说了很多让我开心的话，也有不少密切合作的同事都来说了道别。
我手下的mgr也来了，我还和他说，“记得我和你说过吗？ 之前我教你的，裁员发生了，你要给大家开个组会，回答大家的问题，安抚大家的情绪，之后还要重振大家的士气。公司的通知是通知，很难顾及到每个人的情绪，回答每个人的问题，所以身为mgr，你要做。我还跟你说如果有一天我赢了裁员大奖，我就没法带着你做了，你自己要记得做好。Today is the day."
看着他们的一张张脸，我还是觉得这些年挺有成就感的，也算没白干。起码他们还愿意来送我。


现在尘埃落定，感受如何：


说实话，除了最开始的那几秒，也就是看到他们2个同时出现在本该只有我和老板的1on1里，到反应过来是裁我之后那几秒。之后正常谈话到今天我都是不正常的平静。
他们说那些话的时候，我甚至是微笑的，听着老板声音有点哽咽，我还劝了他我会没事儿的。HR partner回忆她记得的趣事儿，我也说了一个，三个人还一起笑。
那些HR和老板的官话，我没怎么听，他们说的时候我只是在关闭我浏览器里打开的一个一个documentation, 和打包一些以前存在电脑里的合影，传给我私人邮箱。因为我知道他们说的那些官话，要么没用，要么会出现在后面给我的email中。
结束了之后，我就slack发了一句说我需要take care 一些自己的事情，take the rest of day off.


和老婆情况，老婆真的很好，第一句话是“挺好，你太累了，休息休息挺好的， 你别心里有太大落差“。也和父母说了，我爸妈在这边呢，帮我们带孩子，父母也很好，也说，这下可以好好陪孩子了，正好跟着孩子每天去公园玩玩，晒晒太阳，先休息几个月再说。


没有什么愤怒，不甘，不平的情绪，估计一个是因为我没身份担忧吧，另一个是心里也算早有准备。虽然没有去提前准备面试机会，但下意识的还是存了一些随时可取的钱在银行，大概够全家一年生活。


之后的这几天，多少会想起来吧，但感觉还好，没有那么难以接受。




好了，树洞留言就这些吧。不知不觉写了这么多，可能多少还是被影响了情绪，有点矫情了。




最后写一下我了解的公司裁员策略


浓缩起来的话，就是 降本增效 4个字。
无数的公司在这个时候裁员并不是因为生死攸关，也并不是因为产品转型那些乱七八糟的官话
公司要的就是降低成本，仅此而已。


为什么要降低成本？ 这个话说简单了是资本逐利，说复杂了，是公司高层得听CEO的，CEO得听董事会的，董事会的压力很多来自于华尔街和其他投资人。


很多人并不知道绝大部分公司，每一年的开支预算，都需要董事会通过，也就是2024的全年开支，是在2023年底就要提交方案给董事会，董事会通过一个数字，整个2024，公司只能花这么多钱。超了要有超支的程序，但绝不是CEO签个字那么简单。


这个影响是什么？比如我们公司，2024的预算直接给D 级别官宣了和2023一模一样，听上去还行是吧？
其实不是，因为公司要发展的，科技公司不是传统企业，发展必然要开新的产品线，这就是投入，而且员工年度加薪要钱吧，refresh要钱吧，升职要给钱吧，甚至很多第三方的费用比如用云服务，用数据砖，用circleCI，这些很多成本是随着研发越来越多的产品功能都要增加的。而且2024对比2023 所有东西都在通胀的，哪怕公司2024 开个happy hour也要付一个比2023更大的账单。
所以2024 预算和2023一样，这几乎直接等于无选择的就是得裁员。科技公司，员工成本是主要成本。
而现在美国市场内有无数的被裁员人，有这两年的毕业生，甚至还有在转码的人，整个科技行业人才市场，美国境内是供大于求的，再考虑还有那么多的海外地点可以招聘。
所以公司要的就是裁掉贵的人，不需要招最好，需要招也可以用更低的代价来招到人。


那反过来裁员怎么裁？ 说好听了就是裁员性价比低的。
我们公司很明显是美国的裁掉了，换海外招。 其他公司很多也差不多，就算美国境内招也一样，市场上有更便宜的。
我自问应该是我老板之下收入最高的了，因为同级别的另一个招聘时候我是其中一个面试官，我虽然不能看他的offer letter，但是那个职位的TC 结构是HR partner 咨询我老板和我意见，一起定的 每个国家的range，我是看得到的，而我们公司招人一直默认offer是 range的mid point，他进来时候没有compete offer，所以其实就是默认offer，我很清楚数字。
我手下的情况我知道，虽然不是从高裁到低，但是从名单看，很明显是考虑了在可以海外招的情况下选的性价比低的。
按照我看到的名单，对比我对这个org的了解程度，裁员算法应该很粗暴，就是薪资同级别从高到低排序，考虑海外可以短期backfill相似能力的人的情况下，选人，然后稍微考虑下 种族，性别等因素mix一下被裁员的人群，避免被告歧视，然后再扔进去几个不太行的人。
至于我自己这个职位的scope，去年年底公司招了一个海外的D，那个D一直scope不明确，也被其他管理层在开mgr会时候提出过疑惑，不出意外应该是2个可能性，要么他全接了report给我老板，要么我老板和他分一分。


“降本”说完了，“增效”就简单了，因为后面的增效很难客观量化，how to measure engineer's velocity 一直是一个业界有争议的话题，我相信大家都明白，任何单一的客观数据目前都无法量化一个程序员的效率，而多维度数据组成的metric也许有效，但很容易被人game the system，何况增效 这两个字是说给董事会的，CTO自己都不知道怎么去准确衡量增效，大家只是知道，现在有了AI写代码，码农效率本身就会提升，几十刀一个月，很合适，另外在裁员环境下，内卷是自然的，不用干啥大家自己就增效了。


所以一切重要的部分，都只是降本，裁员，或者换血到海外，把成本降下来，再花点小钱用AI，在目前这个裁员环境下，效率提升是一定的，他们只要确保每个人都有工作，并且项目和跨组工作流程比较科学就可以了。而这些，很多已经是我们搭好的架子。


说到底，被裁员最主要因素是运气，和你的性价比在org内部比算低的，同级别工资太高。
我相信很多人会说，产出呢？难道不重要？ 产出重要，但没有多少人会真的有量变，我手下几十人了，真的能让我说这个人产出明显高出org平均一大截的，也就2个，何况我只是个senior manager，我能知道他们2个厉害，不代表高层知道。。。
很多人会拿高rating的，因为升职一般都要给高rating，我们整个org每年5-10%的最高rating（早些年卡的不严），几年累积下来，那也是十几个人拿过最高rating，但我心知肚明，并不是所有拿过最高rating的人，都是同一个水平。
而且那两个最厉害的也不能每年都拿，因为他们会升职，升了之后总不能半年就又一个最高rating，这本身就得一个exception case来做。何况，他们厉害，也不是无懈可击，到了一个新级别，总有没做到的地方，但学习能力，潜力都摆在那里，确实给他们一点时间，就可以再次做到同级别最强，但需要时间。 很多高级别的是混年头上去的 （某种意义上讲，我可能也算这个类别，毕竟我升职也是因为org扩张），domain knowledge 足够多，公司在扩张，总要来新人，来新人要老人带，老人升上去也就正常，但并不一定是3年后，这个了老人真的还比当初那个新人强。


所以说到底，裁员是裁掉贵的人，混进去一些本身可以走pip的人去平衡一下种族性别那些因素，显得是够随机，和纯粹因为business scope的改变。很多时候也就是卸磨杀驴，不要去责怪自己。


是公司的问题，是资本家逐利，只是你来承担了后果，仅此而已。想开一点，这世界不公平的事情很多，不差裁员这一件。


也许我说的这些可能有朋友不同意，没关系，本就是我的个人理解，也许也说不定有我的情绪因素吧。
这个寒冬，望大家共勉。


如果我找到了下家，我会再来update一下帖子

补充内容 (2024-02-04 15:50 +08:00):

因为接到了私信问裁员和unvested股票相关的问题，我就直接在这里补充一下吧
确实裁员应该和unvested 股票的价值有很大关系，我个人跟着公司这几年拿到的股票，外加升职有一大笔grant，确实是还有很大的一笔unvested，其他几个我下面被裁员的组员也是类似情况，大概来说，按照2023最后几个美国本土standard offer来比较的话，我们知道的这几个被裁员的人，考虑未来的unvested股票，未来几年的总包应该是高出当前级别一级的tc了，未来几年的薪酬会是同级别里很高的那一档。
公司这一批裁员数量远大于我知道薪资的这几个人，所以只能说是我的理解，但据我看到的，和薪资一定有很大关系，而且unvested股票价值是直接相关的，毕竟公司看的是继续雇佣这个人的成本，而不是已经发给这个人的钱。
原文中没提到这个细节，只说了和薪资有关，是我疏忽了

我觉得关系很大，程序员，测试，devops基本除了技术能力差异，并不存在海外海内的其他因素差异
但是pm，很多就会存在了，需要对美国的市场，业界的标准，主流客户的需求存在一定程度的理解，这个就不是从其他国家招一个能力强的人很容易上手的事情。
类似的岗位很多，猎头也是典型，我们的美国猎头也没了，但是换成了海外对应国家的猎头

这个我觉得是一个过程问题。
一方面：
过去硅谷公司主要在美国本土招人，一个是因为过去是低息环境，很多便宜的钱冲进科技公司，所以很多扩招来得很容易
另一方面：
倒退10年，确实可以说，海外的软件技术人员技术能力和接触最新技术的速度和硅谷，美国重要的几个科技中心是存在不小差距的，加上都是办公室一起上班的文化。

几个因素一起决定了，公司有足够多的动力在美国本土，甚至是硅谷，西雅图，奥斯汀，纽约招人。
但是这些年，海外的技术人员能力也在快速的拉高，印度，墨西哥，智利，中国，阿根廷等等国家都是发展了很多合同公司，从第三方合同工做起，一步一步到了今天很多公司的正式员工也开始在海外招，这个海外的技术提升的过程是很明显的，疫情又加速了所有远程办公合作，远程会议的技术支持，科技公司的员工也适应了这个方式。更别提还有个加拿大，加拿大的技术人员实力我看不出平均水平和美国有啥差距，但是薪资只要同级别硅谷一半左右，多了也就7成。
海外的用人成本在增加，但是美国本土也很夸张，2012年15万senior 包的稀有度是 2022年 50万的senior包 稀有程度。
一个美国的senior可以换海外一个团队了，虽然可以说个人能力很可能存在技术差距，但这个差距速度是在飞速缩小。
他们越推动海外招人，海外的技术人员能力就会和美国拉近的速度越快。
当年的底特律汽车工人已开始在美国也是 海外其他国家技术能力不行，底特律汽车城繁华的时候，无数的第三世界国家人民都没见过汽车，也没有合格的蓝领工人所需的知识底蕴，但是随着历史的发展，都追上来了，现在我相信很少人会认为，汽车只能在发达国家生产才质量好了。

这个道理是一样的，对于资本家来说，现在的海外招聘，就是开疆拓土，让一个个海外国家开始出现“转码潮”，去年我们招到的海外SDE，不仅也会刷题写算法，同时也上手过aws全家桶，系统设计论也算是靠谱，虽然很多曾经是senior title，但是技术能力只有mid level的，但给他们mid level offer，人家也真的接，美国公司终究还是钱给的比他们本土多，但是呢，这些mid level 的成本，甚至没有硅谷NG一半多。。。

至于你聊到的TikTok，他们是另一个情况，TT很明显是不缺增长的，也暂时不缺钱，他们缺的是美国政坛认可，本就是一个被打上 中国公司标签的 公司，他们想要在美国顺利长期的发展，目前需要的是让美国政坛开心，所以大批的招聘美国本土员工，做数据分离，从上到下把TT这个牌子和 中国抖音分隔开，让他们能在美国顺利的被认可，才是第一要务，他们确实可以海外招人，但那也是没啥政策风险之后了。

法律原因我是知道一些的。
一般来说时存在PII， PHI，或者homeland security之类的敏感数据，其实只是这些数据不能被海外访问。
再多的就是一些很特殊的专利算法技术模型啥的不能被海外访问了

这也是为啥我说包括我公司在内的所有公司其实都在做数据分割，只要数据分割开，并且把专利类的东西做成黑盒，普通的SDE只能调用，就其实都可以，CRUD，API，ETL pipeline, workflow 等等那些都是不存在法律层面的要求，所以我了解普通科技公司里，算上fintech 和biotech，其实属于software这一块的技术人员不能招聘海外人的话，只是还没做以上的那些分割，如果都非常理想化的做好了，至少80%的职位根本接触不到法律禁止海外访问的东西，也就是理论上是可以外放的。
当然目前绝大部分公司都只是在做，离理想化的分割好还差很远，包括几大巨头一样。

好的manager一定要有人格魅力，从这个帖子我能够感觉到楼主是个很好的manager。当你的下属，一定很舒服。

裁员算法虽然很粗暴无情，但是简单有效。算法面前，人人平等。你被算法选中，那么每个人，包括跟你关系好的老板和HR，都可以有一个开脱自己的理由。

那么怎么避开被裁？似乎有三点值得努力和注意：
1，同级别里performance可以top，但待遇不能top。所以在当前这种形势下，可以积极要求promotion，但级别不升的前提下要求高待遇就要慎重了。
2，成为公司裁不动的人。技术线：要成为技术核心、专家；管理线：手下都是心腹，能拥兵自重。这个真的很难，对个人要求高不说，单是你的老板就不会允许这种事情发生。
3，老板和skip的信任。虽然有算法，但最终还是需要人来拍板的。

不过更高的境界还是，你裁任你裁，裁了我，转身就能找到更好的下家。

所谓千军易得，一将难求。公司失去你这样的manager，我想公司的损失更大。

不要恨你的敌人，相反要感谢他们，因为他们让你更强大，更成功。

我相信lz一定会有更好的未来，虽然眼前形势不好，但你需要的只是等待的耐心而已。

很久没有写这么长的回帖了，lz的帖子很有感染力。

看完了很感慨，确实和我自己的观察非常契合。
所以，我只想劝那些所谓的卷王，总觉得自己的工作无比牛b，其实你们在公司的眼里只是财务本上的一个数字，要裁你不需要任何理由，你的卷和你的工作对他们来说都是💩。

你想想，有多少人被裁的时候，所有的权限都立刻失效了，这么多人没有完成的工作对公司来说完全没有任何影响，甚至都是无用功。

楼主肺腑之言！楼主以前有开过人么？

写的挺好，不知道楼主职业生涯以前有没有遇到过这样的事情。
我最近也被裁了，看到最近的就业市场，心里愤愤不平，为什么裁的就是我呢？
不过更多的也只是无奈，不然怎么办呢，只能走一步看一步了

真是掏心窝的话了, po主加油

感谢楼主分享，写的很真诚。

sad...去南美买房？

感谢楼主分享，祝好运！

怪就怪Elon musk 开了个坏头，把皇帝的新装揭穿了。

楼主真是个好老板，很有人情味

写的真好，看得出楼主是心智成熟，有实力的干将。裁员对于你来说，就是多发一笔奖金，分分钟找到下家，拿个更大的包！

感谢分享，祝楼主好运。

地里一直不愿意承认，其实twitter裁完之后product质量变化不大，而且还能推新功能。倒是content moderation team裁错了，现在在往回招。如果码农这行以后就是下坡路的话，二十年后回看musk裁员绝对是历史转折点。

感谢楼主的分享。都裁员的情况下表示市场上很容易找到一个同级别的替代的人，就会不太想留人，尽管楼主非常胜任。基本上没有谁是不可以被替代的。那个海外的d基本上就是你们组的back up， 业务熟了先是负责一部分，之后也有可能裁到现在的D。大势所驱啊，整个it要收缩，如果之后经济不好，更大的浪还回来。如果一切慢慢复苏，再慢慢召回来。
其实大部分科技公司员工工作还是挺滋润的，现在挤挤这个市场是不影响公司什么的。

支持lz，终于有人把这些话说出来了，资本就是逐利的。lz加油，给你点赞了👍

降本增效，国内是这样，国外也是这样么？

好的manager一定要有人格魅力，从这个帖子我能够感觉到楼主是个很好的manager。当你的下属，一定很舒服。

裁员算法虽然很粗暴无情，但是简单有效。算法面前，人人平等。你被算法选中，那么每个人，包括跟你关系好的老板和HR，都可以有一个开脱自己的理由。

那么怎么避开被裁？似乎有三点值得努力和注意：
1，同级别里performance可以top，但待遇不能top。所以在当前这种形势下，可以积极要求promotion，但级别不升的前提下要求高待遇就要慎重了。
2，成为公司裁不动的人。技术线：要成为技术核心、专家；管理线：手下都是心腹，能拥兵自重。这个真的很难，对个人要求高不说，单是你的老板就不会允许这种事情发生。
3，老板和skip的信任。虽然有算法，但最终还是需要人来拍板的。

不过更高的境界还是，你裁任你裁，裁了我，转身就能找到更好的下家。

所谓千军易得，一将难求。公司失去你这样的manager，我想公司的损失更大。

不要恨你的敌人，相反要感谢他们，因为他们让你更强大，更成功。

我相信lz一定会有更好的未来，虽然眼前形势不好，但你需要的只是等待的耐心而已。

很久没有写这么长的回帖了，lz的帖子很有感染力。

写的不偏不倚很理性， 看得出在职场里积累的功力。非常感谢楼主的分享

可能这个时候问有点不合时宜，见谅
作为IC我好奇M2+这种级别，找工作的时候渠道是什么，自己的核心竞争力是什么呢？
我明白network是极其重要的，还有别的吗

感谢楼主肺腑之言 祝愿早日找到下家

其实我是跟楼主的观点差不多，降本增效是目前的趋势，这股风还会一直吹下去，直到华尔街满意，完成他们的资本运作。 在这个资本过剩的时代，降本增效永远不会是主旋律，因为降本增效这种不性感的故事是推高不了泡沫的。泡沫不能继续扩大，就有破灭的风险，美股的泡沫跟房地产泡沫又是叠加在一起的，后面产生的问题不堪设想。 我的看法这是一个短暂的冷静期，而且我认为在信息科学领域，我们仍处于婴儿时期， 未来一定会有新的创新萌芽发展，这一切都少不了工程师的参与，只是参与的角度和姿势，不同罢了。 泡沫需要再吹大，就业也会在四五年后好起来，想想怎么消化这难熬的时光吧。

谢谢LZ，写得东西非常有内容，我学到了不少。住LZ早日找到下家。

谢谢，收获很多！楼主心智，性格，文笔都真好啊！
希望以后不忙孩子的休息间隙，可以在继续分享一下，小兵IC升级/升职的建议吗？ 除了巩固技术之外，哪些软实力/特质/技巧 可以挑一些点 说一说的吗？
感谢！

听着像我们公司…lol
祝楼主早日上岸！

我想问一个问题。如果你现在是美国公民，你被公司裁了，你的岗位被送给了南美洲/印度人，你会选择去投票给特朗普吗？

真诚的楼主

我已经在地里喊了一年多了

降本增效赚走这无增长市场的最后一个铜板

印度南美招人；pip；裁员；减福利；减包裹都是为了这个目的

而且今年就是未来十年最好的一年，楼上那个说等到华尔街觉得可以了就会停想太多了。没有尽头，最终会是石油工人，汽车生产线工人，铁路工人一样的下场

是。 被国内的平级取代。 会。

说是逐利，烙印搅屎棍一套一套没用的东西，哪里都有插一脚，一个没裁，有用的都被换了去。平常还是要多吆喝。做戏要做全套

说的非常有道理，裁员名单最有话语权的是财务部门。controller最有权决定谁该裁，因为薪酬信息只有他们知道。降本就是裁掉公司里同级别收入高的员工。硅谷肯定首当其冲，因为即使在美国本土，其他地方的成本也低不少。

写的很好，很真实，有同感。

看完了很感慨，确实和我自己的观察非常契合。
所以，我只想劝那些所谓的卷王，总觉得自己的工作无比牛b，其实你们在公司的眼里只是财务本上的一个数字，要裁你不需要任何理由，你的卷和你的工作对他们来说都是💩。

你想想，有多少人被裁的时候，所有的权限都立刻失效了，这么多人没有完成的工作对公司来说完全没有任何影响，甚至都是无用功。

感谢分享
我觉得lz对公司过去和未来都有很大用处，无非是工资高了点，为啥公司不能采取临时降薪策略度过难关呢？ 比如今年降低20% 等业绩好了再补回来 - 虽然听起来很傻 但也比裁员来说对公司和个人整体影响要好很多吧（个人愚见） 欢迎讨论

感谢楼主分享。

看完文章觉得楼主帮助老板组建团队应该是功勋卓著，能力很强，为什么却被裁员了？

可以理解裁员有很多随机因素，除掉perf 外，可能主要考虑性价比，楼主觉得是什么原因导致公司觉得你的价值不高呢？

楼主是不是直接下属比较少？ 或者在skip 眼里存在感不强？或者很少对团队的方向产生实质的影响？

分享一下你的观点可以帮助我们有转管理倾向的后辈挖掘经理的价值提高工作稳定性。

你站在上帝视角看问题，才有这个结论。如果不是被裁，只是降薪，一个人大概率会不满，工作产出下降，甚至搞破坏。而且也不能公开杀鸡儆猴，跟没被降薪的说，他被降薪了，你好好干。除非集体降薪，那样后果更差

很多事情没有什么理由，很多理由是强行解释。你今天出门踩死一只蚂蚁，为什么？蚂蚁的兄弟可以找出一百种看似合理的解释。资本家眼里，我们都是那只蚂蚁

回帖已经很多了，但还是想说，祝福楼主。我也是被裁的一员，看了你的话释怀了很多。

是阿。裁了你，与你有何相干。

有些情况，你可以找到部份解释，即始如此也有部份无法解释或无法控制；也些情况，连部份解释可能都没有。

可以尽己所能去努力能抓住的，但千万别觉得自己可以掌控所有，解释一切

好奇对于或许属于pip被裁员的人，高层是怎么知道那些人的？

凭楼主实力， 肯定会很快找到下家的

楼主的文字让人看了觉得你是一个很reasonable的leader。祝你好运，

真的就是不要把系统做的太好！当然这种艺术不容易，大部分人还停留在想做好也不知道怎么做的情况

又有冲的动力了，楼主共勉。

谢谢楼主，写的非常好！你一定是个非常好的老板，也肯定能顺利找好下家。你老婆也很好。

很奇怪为什么被裁掉，这已经是director的职位了，公司轻易不会动的。也不是整个部门全被解散，看内容只有少数几个

是不是部门的业绩太差了，不适合当director

很感谢楼主分享，最近看到过最真诚的帖子。我想问个问题，裁员跟工种关系大吗？比如SDE/DE这些时间自由度高的会比那些DS/BI/PM时间自由度低的更容易被转移到国外吗？（假设参与项目的重要性差不多）。我参与的“降本增效”主要都在开发方面的岗位，沟通主要靠tickets，brd，邮件等，极少有实时沟通需求。不知道是不是都如此

如果家里没有大贷款，还是休息几个月等市场回暖，现在就主打network，参加meetup，看eng blog,提升自己。现在到处裁员的情况下去积极的找无非就是逆水行舟行舟，花费几倍的力量也许就是一个普通或低薪的工作。一份工作是算不短时间的commit吧，如果有更好机会也许就错过了。和你分析的裁员一样，经济不好雷人，就是因为工资高不是能力问题，那么现在找工作也是一个道理，费劲拿不到大包，就是市场竞争大，招人少。我个人觉得除非有家庭负担和身份问题，否则避开这个节骨眼，让不必要的挫折少点。祝福！你有个好家庭，你好好珍惜。

送命题呀。。。

从业快6年了第一次见到有人情味的lead，谢谢分享，深深祝福楼主下一份工作顺利

很有人情味的manager，应该多一些像楼主一样的manager。祝楼主早日上岸！

有过2个。
简单来说就是那种对团队贡献为负数的人，第一个不仅仅是自己能力不行，而且还追着其他人，让别人擦屁股，每次出了问题之后还很推卸责任，没有一次他不甩锅给别人的，提醒过几次了没啥用。

还有一个就是，10多年经验，本来面试看着还行，但进来onboarding实在是太慢，文档喂到嘴里也不看，永远是拉着别人问，并且关注一些很low priority 的事情。比如一些工作程序只是一个team culture的问题，说不上有对错之分，但他就一定要顺服大家用他曾经的经验下的那种process，而且大家给他解释过了，只是一直以来的team习惯，没所谓的，他还是时不时的跟人setup 1on1就为了想把团队一切习惯改成他习惯的，不重要的也要改，不是说不能推动团队变化，但起码不能用骚扰的方式，造成几个人跑来告状，他一个人一周拉着几个不同的人开几小时的1on1，大家觉得直接reject不合适，理他吧，真的太耽误时间，也不是啥有用的事儿，于是大家只能跑来跟管理层告状。